Scuola di Impresa Sociale

Social Enterprise Open Camp è una formazione residenziale, immersiva capace di far convergere il potenziale femminile, la tecnologia e l’accesso al capitale per disegnare le imprese sociali del futuro.

L’evento  è promosso da Fondazione Opes-Lcef  (organizzazione con sede a Milano e si occupa di sostenere le imprese sociali nel Mondo e in Italia) e dal Gruppo Cooperativo CGM.

L’apertura è prevista per il pomeriggio del 22 giugno a Napoli, nella suggestiva cornice di Castel dell’Ovo, con un convegno aperto al pubblico nel quale si potranno ascoltare le più significative voci dell’imprenditoria sociale a livello mondiale, proseguirà il 23 e il 24 a Salerno  con due intense giornate di formazione residenziale  e si concluderà nella splendida chiesa di Sant’Anna dei Lombardi a Napoli, la mattina del 25 giugno, con una sessione dedicata a narrazioni e testimonianze delle imprese sociali del territorio campano.

L’evento di portata internazionale, avrà come focus centrale l’imprenditoria sociale e affronterà diversi temi significativi quali: l’importanza della leva tecnologica per lo sviluppo e la crescita delle imprese a impatto, il valore delle imprese sociali per far fronte alla sfide del terzo millennio, anche nella logica del supply chain, il significato dello storytelling per costruire la propria brand identity, la gestione delle competenze per la formazione del capitale umano delle imprese, il management, la valutazione d’impatto, le modalità per l’accesso ai finanziamenti e al capitale nell’economia sociale e circolare, la replicabilità e la scalabilità del modello di business.

Il  ruolo delle donne nella governance di imprese sociali, la valorizzazione del potenziale femminile, l’urgenza di colmare il gender gapnon solo come dovere etico, ma anche come opportunità di mitigazione del rischio imprenditoriale rappresenteranno i “fili rossi” che guideranno le riflessioni in tutti i gruppi di lavoro e che s’intrecceranno con gli altri focus centrali

Imprenditrici e imprenditori d’impatto, aspiranti innovatori, giovani talenti, operatori di imprese e cooperative sociali, associazioni, operatori della cooperazione internazionale, investitori, rappresentanti di istituzioni, università e accademie. Un programma ricco di sessioni plenarie  con interventi e testimonianze di speakers e imprenditori sociali  e di  lavori di gruppo, coordinati da workshop leader e in cui si analizzeranno imprese sociali  fondate da donne.

Tutte le informazioni su  www.socialopencamp.org

Il lavoro svolge un ruolo primario nella vita di ogni persona. Infatti, oltre a garantire un reddito, favorisce lo sviluppo di relazioni e la costruzione e il riconoscimento di un’identità personale, indispensabili per realizzare una vera inclusione sociale.  Negli anni Fondazione Cariplo ha sperimentato, in collaborazione con diversi attori del territorio, modelli di intervento per promuovere l’occupabilità di persone a rischio di marginalità che nel contesto socio-economico attuale e in un mercato del lavoro sempre più competitivo e in evoluzione non sempre trovano le giuste opportunità.

Ne parliamo il 12 marzo presso il Salone d’Onore della Triennale di Milano (Viale Alemagna 6) alle 14: l’evento "Incontri di lavoro" vuole essere un’occasione per raccontare alcune storie, a partire dal cambiamento che hanno generato in chi le ha vissute in prima persona, nonché rilanciare alcune sfide. 

Oltre al presidente Giuseppe Guzzetti, interverranno Alessandro Rosina (Università Cattolica), Enrico Pedretti (Manageritalia), Monica Magri (The Adecco Group Italy), Matteo Scarabelli (Cariplo Factory), Renato Galliano (Comune di Milano) e il direttore dell'area Servizi alla Persona di Fondazione Cariplo Davide Invernizzi, moderati da Massimo Cirri (RAI Radio2). Durante l'evento saranno portate testimonianze relative ai programmi di Fondazione Cariplo dedicati al tema del lavoro, in primis il bando sul'inserimento lavorativo, ma anche Neetwork, il programma Talenti Inauditi e le esperienze del progetto Welfare di Comunità. Le conclusioni saranno di Alberto Fontana, che presiede la Sottocommissione Servizi alla Persona della Commissione Centrale di Beneficenza di Fondazione Cariplo.

L’invito è rivolto a tutti gli attori ingaggiati su questo tema: mondo imprenditoriale, servizi, policy makers, realtà non profit.  

Per partecipare è necessario registrarsi a questo link:

https://incontridilavoro.eventbrite.it 

«In una organizzazione gerarchica ogni lavoratore viene promosso finché non raggiunge il suo livello di massima incompetenza». Così afferma il tanto vociferato principio di Peter formulato nel 1968 dall'omonimo studioso canadese forse per ironia o forse perché intimamente persuaso della sua validità.

Alla base, l'idea che la tendenza a promuovere chi abbia dimostrato un particolare merito nell'esercizio del proprio ruolo non faccia che esporre l'organizzazione a un duplice rischio, tanto banale quanto dannoso.  

Essa potrebbe infatti avere più di una difficoltà nell'individuare con prontezza una persona altrettanto abile nell'esercizio del ruolo lasciato vacante, come scoprire che il neo-promosso, almeno nell'immediato, si dimostra inadatto a ricoprire il ruolo assunto.

La posizione in cui subentra potrebbe richiedere capacità radicalmente diverse da quelle sviluppate in precedenza: in altre parole, non è affatto detto che ci sia continuità tra i livelli adiacenti di un'organizzazione gerarchica.

Il rischio è allora quello di perdere più di una competenza sicura ed accertata per ottenere in cambio possibili ed eventuali competenze attese, eppure fino a prova contraria incerte. Si scommette sul futuro, senza una chiara previsione circa le sue probabilità di realizzazione.

UNA REALTÁ CALEIDOSCOPICA

Come per le macchie di Rorshach, il famoso psichiatra che ha ideato figure dotate di un significato diverso per ogni soggetto, si tratta anche di una questione di metodo, e difatti il quesito implicitamente impone di riconsiderare se modelli di valutazione basati sulla considerazione di elementi, come le credenziali personali o le prestazioni passate, siano adatti a formulare ipotesi verosimili e predittive per il futuro, dal momento che non vi è una base empirica a corroborarle.

In assenza di dati specifici, valutazioni di questo tipo si fondano in ultima analisi sulla possibilità di dedurre l’idoneità a ricoprire il ruolo a partire da elementi passati, come, ad esempio, l’affidabilità, la continuità, l’orientamento agli obiettivi o la velocità di apprendimento.

Oltre a non considerare tutte le variabili intrinseche al cambiamento, tali previsioni potrebbero risentire tanto dell’influenza esercitata da elementi di tipo personale quali la stima, la simpatia o la fiducia riposte nel collaboratore, quanto protrarre in eterno determinati pregiudizi positivi, mai più verificati.

Ma come determinare il margine di errore e di previsione insito in tale metodo di valutazione? Come circoscrivere il Principio di Peter o quantificare numericamente la conseguente perdita di efficienza di un’organizzazione?

PROIEZIONE DI SCENARI POSSIBILI

La risposta è data dall’analisi della probabilità: se non si riesce a entrare nel merito delle scelte puramente soggettive, né si giudica conclusivo soffermarcisi a lungo, bisogna sviluppare modelli matematici, capaci di restituire proiezioni statistiche, in base a cui confrontare i diversi scenari prodotti dalle diverse strategie adottate dalle organizzazioni in materia di promozione del personale.

Proprio il Principio di Peter è stato recentemente rivisitato ad opera dei fisici Pluchino, Rapisarda e del sociologo Garofalo che, secondo tale logica, hanno condotto di un’indagine statistica, rigorosa e sistematica.

Riformulando il noto paradosso, gli studiosi si chiedono se la promozione, sulla base del merito, di un lavoratore a un grado di responsabilità maggiore influisca sempre positivamente sull’efficienza complessiva dell’organizzazione.

In generale il principio viene ribadito, ma emergono diverse condizioni attenuanti, entro le quali soltanto può dirsi verificato e potenzialmente predittivo il Principio di Peter così che l’assioma da questi enunciato potrebbe essere riformulato come segue:

L’ipotesi vale in organizzazioni gerarchiche in cui le competenze corrispondenti ai diversi gradi dell’organigramma sono in parte o del tutto diverse tra loro; non si applica una completa trasmissione delle competenze tra gradi adiacenti o verifica adeguatamente l’esito dei percorsi di apprendimento e di formazione.

DEFICIT DI FORMAZIONE

Si arriva così al nocciolo: se «in una organizzazione gerarchica ogni collaboratore viene promosso finché non raggiunge il suo livello di massima incompetenza» è perché la promozione è il frutto di una strategia meritocratica fragile e incapace di incanalare il talento in modo proficuo. L’incompetenza non è altro che un deficit di formazione.

È vero che l’adozione di un sistema di promozione meritocratico inefficiente spesso è la conseguenza della mancanza di risorse. Il budget non consente di aprire una selezione esterna per l’attribuzione dei ruoli strategici: perciò si attuano promozioni interne, anche in assenza di uno specifico percorso di formazione e di accompagnamento al ruolo.

Altre volte, invece, l’adozione di un sistema meritocratico è consapevole: si crede di aumentare l’efficienza dei lavoratori, mentre più facilmente si ottiene un incremento dei livelli di stress e di competitività; circostanza che disincentiva in maniera involontaria la collaborazione interna tra i membri dell’organizzazione e la disponibilità di ognuno a prestare parte del proprio tempo per la formazione e lo scambio di conoscenza reciproco.

Il punto è chiaro, se non si investe sulla formazione, ogni applicazione della meritocrazia in materia di promozione si rivela ingenua: da un lato nasconde l’impossibilità di selezionare personale esterno maggiormente qualificato; dall’altro per sua natura ostacola un clima di condivisione e di trasmissione della conoscenza, dunque la possibilità di ampliare il bagaglio di esperienza di ognuno e di sviluppare le competenze acquisite attraverso il confronto con fonti di sapere estranee al contesto usuale.

Articolo a cura di Giada Attianese per Scuola di Impresa Sociale.

Scopri i nostri percorsi di formazione e di accompagnamento ai ruoli dirigenziali nell’impresa sociale.

E' disponibili gratuitamente sul sito di Aiccon nella serie i Quaderni dell’Economia Civile il fascicolo n.4 di Stefano Zamagni, Università di Bologna, con un importante contributo per parlare di cooperazione ai giovani, dalle radici del movimento ai giorni nostri.

Le organizzazioni economiche che non perseguono fini di lucro, come le cooperative, non sono certamente una novità. In realtà, se guardiamo la storia, il modo normale di fare impresa era espressione di ragioni non solo o primariamente economiche. Nascevano arsenali per sostenere le guerre, le abbazie per dar lode a Dio, le banche dei francescani (i monti di pietà) per occuparsi della povertà delle città italiane tra Quattro e Cinquecento. E anche l’attività dei mercanti era profondamente intrecciata con la vita civile, politica e soprattutto religiosa del loro tempo, il che faceva sì che il movente che li spingeva a intraprendere fosse assai più articolato della sola massimizzazione del profitto.

In età moderna, il movimento cooperativo, sviluppatosi soprattutto in Europa, è stato ed è ancora oggi, una grande esperienza economica non capitalistica, al momento l’unica del genere per dimensione economica e rilevanza sociale. E ciò non solo perché l’obiettivo che lo muove è la mutualità, grazie alla quale si soddisfano i bisogni dei soci e della comunità, ma anche perché la governance interna della cooperativa è di tipo democratico, basata sul principio “una testa, un voto” (la governance dell’impresa capitalistica, invece, è di tipo oligarchico, basata sul principio “un’azione, un voto”).

Negli ultimi tre secoli, il sistema economico occidentale si è, per così dire, emancipato dai suoi presupposti religiosi e simbolici; con il che le imprese hanno sempre più concentrato il fine della propria attività sulla massimizzazione del profitto, dando vita all’economia capitalistica (si rammenti che l’economia di mercato è nata tre secoli prima dell’avvento del capitalismo: dunque, quella capitalistica è una specie dell’economia di mercato, la quale è piuttosto il genere). Tuttavia, anche nell’economia capitalistica resta vero che un buon numero di imprese agiscono ancora oggi mosse da obiettivi diversi, e non solo dai profitti, nonostante quello che una certa stampa e certi centri culturali lascerebbero intendere. Si pensi ad un esempio preclaro: Adriano Olivetti e con lui tanti altri che quando agivano nel mercato, la loro azione era ed è ancora un intreccio di motivazioni e elementi sociali, comunitari, politici, ecc., non solo la ricerca di profitti individuali.

Potete scaricare il fascicoletto a questo link "Quaderni dell'economica Civile, n. 4, La cooperazione presentata ai giovani, Stefano Zamagni, Università di Bologna"

Sono in partenza i primi corsi di formazione per operatori/trici di cooperative e imprese sociali organizzati dalla Scuola di Impresa Sociale di Milano.

Sono aperte le iscrizioni per i corsi programmati e di imminente calendarizzazione:

- Corso per DIRIGENTI DI IMPRESA SOCIALE - livello Base (80 ore, da dicembre 2018 a giugno 2019)

- Corso per COORDINATORI DI SERVIZI E PROGETTI (64 ore, da gennaio a luglio 2019)

- Corso per CONTROLLO DI GESTIONE (24 ore, da febbraio a marzo 2019 DA CONFERMARE)

I docenti migliori, uniscono all'alto livello della didattica, la quotidiana pratica del fare ciascuno nella propria area di competenza, perché niente è più efficace che imparare dall'esperienza.

I corsi si tengono presso la sede della scuola a Milano, in via Ermanno Barigozzi 24 e sono aperti a persone che già operano o che si candidano per i ruoli formati e sono preceduti da un colloquio orientativo e motivazionale.

Ai partecipanti che abbiano frequentato almeno il 75% del programma, viene rilasciato un Attestato di partecipazione.

Per informazioni ed iscrizioni scrivere a corsi@consorziosis.org